Umowa zlecenie czy etat: koszt fikcyjnej elastyczności płaci pracownik

Redakcja relacje.news — Mon, 12 Oct 2026 13:03:57 +0200

Osoba, która od lat pracuje w jednej firmie, ma wyznaczone godziny, przełożonego i stałe miejsce przy biurku, może formalnie nie być pracownikiem. Wystarczy, że w papierach figuruje jako zleceniobiorca albo jednoosobowa działalność gospodarcza rozliczana w modelu B2B. Prawo nazywa to fikcyjnym samozatrudnieniem albo błędną kwalifikacją umowy. Firma korzysta wtedy z pracy na warunkach etatu, nie płacąc za nią pełnej ceny.

Umowa o pracę zobowiązuje pracodawcę do płatnego urlopu, wynagrodzenia za czas choroby, okresu wypowiedzenia i ochrony przed zwolnieniem bez przyczyny. Umowa zlecenie tych obowiązków nie generuje. Zleceniobiorca nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, a jego ochrona w razie choroby zależy od tego, czy w ogóle jest objęty dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym. Składki emerytalne i rentowe od zlecenia liczy się wprawdzie od przychodu, tak samo jak od pensji, ale luk w tym oskładkowaniu jest więcej niż przy etacie: umowa ze studentem przed 26. rokiem życia nie jest oskładkowana wcale, a przy kilku zleceniach naraz obowiązek płacenia składek od kolejnych umów kończy się, gdy ich suma dojdzie do płacy minimalnej. Każda z tych luk po latach przekłada się na niższą emeryturę. Przy jednoosobowej działalności rachunek jest jeszcze bardziej jednostronny: całe ryzyko gospodarcze, od utraty zleceń do kosztów przerwy w pracy, spada na osobę, która w rzeczywistości wykonuje polecenia jednego podmiotu w jego godzinach i miejscu pracy.

Firma oszczędza na składkach ZUS i rezerwach urlopowych, a z osobą świadczącą pracę może się rozstać z dnia na dzień; pracownik traci zabezpieczenia, które prawo pracy miało gwarantować każdemu, kto faktycznie podlega pracodawcy. Mechanizm działa tym lepiej, że dotychczas ciężar dowodu i inicjatywy leżał po stronie pracownika. Żeby uzyskać przekwalifikowanie umowy, musiał wnieść sprawę do sądu pracy, co oznaczało lata postępowania, koszty prawnika i ryzyko utraty zlecenia w trakcie procesu, więc niewielu się na to decydowało. Inspekcja też rzadko szła tą drogą. Według uzasadnienia rządowego projektu nowelizacji od 2022 do 2024 roku inspektorzy pracy skierowali 94 powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz 106 osób, a sądy ustaliły stosunek pracy w 32 sprawach (25 wyrokami i 7 ugodami). Wystąpienia i polecenia inspektorów nie były dla firm wiążące: w tym samym okresie dotyczyły 11 168 osób, a umowę zmieniono wobec 7 962 z nich.

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2026 poz. 473), obowiązująca od 8 lipca 2026 roku, celuje w ten właśnie punkt. Okręgowy inspektor pracy może teraz w drodze decyzji stwierdzić istnienie stosunku pracy, bez konieczności czekania na wyrok sądu. Warunkiem jest, że firma nie wykonała wcześniejszego polecenia inspektora, a odwołanie do sądu pracy wstrzymuje wykonanie decyzji. To przesuwa ciężar inicjatywy z pracownika na organ kontrolny, który ma dostęp do dokumentacji, regulaminów i harmonogramów pracy w firmie. Dla pracodawców korzystających ze zleceń albo B2B jako substytutu etatu oznacza to wyższe ryzyko, że błąd w kwalifikacji wyjdzie na jaw nie po latach procesu sądowego, a w trakcie rutynowej kontroli.

Konsekwencje finansowe samej decyzji są ograniczone, bo ustawa każe jej działać od dnia wydania, nie wstecz: za datę zawarcia umowy o pracę uznaje się datę decyzji, a składki zapłacone wcześniej od zlecenia zalicza się na poczet składek z etatu. Za przeszłość firma odpowiada dopiero wtedy, gdy okręgowy inspektor zamiast decyzji albo obok niej wniesie do sądu powództwo o ustalenie stosunku pracy za wcześniejszy okres. Autorzy projektu piszą w uzasadnieniu wprost, że decyzja służy kształtowaniu stanu zgodnego z prawem „na przyszłość”, a przeszłość zostaje dla sądów. Nowelizacja podniosła też grzywnę za zawarcie umowy cywilnoprawnej tam, gdzie powinien być etat, z przedziału od 1000 do 30 000 zł do przedziału od 2000 do 60 000 zł; uniknie jej firma, która do 8 lipca 2027 roku sama zawrze z taką osobą umowę o pracę. Ryzyko kontroli, decyzji i grzywny tłumaczy, czemu doradcy podatkowi i prawnicy pracy ostrzegają klientów biznesowych przed ryzykiem błędnej kwalifikacji.

Wyższe ryzyko dla firm nie naprawia jednak automatycznie sytuacji osób, które już przez lata pracowały na zleceniu albo działalności zamiast na etacie. Przekwalifikowanie umowy na przyszłość nie oddaje utraconych dni urlopu, niewypłaconego zasiłku chorobowego ani niższych składek, które już trafiły do ZUS. Wzmocnienie kompetencji inspekcji chroni tych, którzy pracują na takich umowach teraz, ale dopóki nie towarzyszy mu rekompensata dla pracowników poszkodowanych fikcyjnym samozatrudnieniem w przeszłości, rachunek pozostaje nierówny. Firma, wobec której zapadnie decyzja, płaci składki od etatu od dnia jej wydania i ryzykuje grzywnę, a pracownik za lata spędzone na zleceniu nie odzyskuje niczego, chyba że ktoś pójdzie z tą przeszłością do sądu, czyli tą samą drogą, której dotąd unikali i pracownicy, i inspekcja.